שינוי וחידוש ארגוני

שינוי וחידוש ארגוני 

 מתוך הספר: איך עושים חידוש ארגוני – הקמת מפקדת חילות שדה (מפח״ש) בצה״ל

(לחץ לקריאת הספר)

השינוי הארגוני נתפש כחלק מתהליך הלמידה הארגונית ושיפור מבנה הארגון
ותפקודו במהלך הטבעי של חייו. הוא נחשב חלק מתהליך האבולוציה הטבעית של
הארגון. החידוש הארגוני במובן של רפורמה או רה־ארגון, לעומת זאת, הוא תהליך
מכוון על־ידי הנהלת הארגון, ולפיכך הוא פעולתו של מיעוט.

החידוש הארגוני מבחינת התוצר יכול להיות וריאציה – שינוי שולי בלי כל שינוי
מהותי במפת העוצמה של הארגון, או רה־אוריינטציה – שינוי משמעותי במבנה עוצמת
הארגון ובמערכת תפקודו, מטרותיו, ערכיו וכדומה.

הצעדת הארגון בתהליך החידוש מתבצעת בכמה שלבים עיקריים:
ייזום – תפיסה חדשה והעלאת בעיה חדשה על סדר היום הארגוני, במסגרת איזה
צורך חדש שבו עולות דרישות ארגוניות חדשות, ותחושת אי־סיפוק מהחיים
הארגוניים או מהתפוקה הארגונית הנוכחית. מתפתחות ציפיות ארגוניות חדשות
והארגון עובר תהליך של ״הפשרה״.

אימוץ – נכונות בלבד איננה מספקת. הצורך בשינוי חייב תהליך רשמי של קבלת
החלטות באשר לבחינת המצב ולפיתוח תוכנית פעולה על־פי הצורך. הלגיטימציה
שזוכים לה המוטיבציה והרעיונות החדשים מאופיינת בתמיכה, בהסכמה ובאישור מצד
הנהלת הארגון לבחון את הצורך החדש ואת הפתרונות האפשריים. ההנהלה מאשרת
תהליך אבחוני. זהו תהליך של ״תנועה״, שבמהלכו משתנה המבנה הארגוני לצורה
חדשה. הנהלת הארגון בוחרת ומגייסת ״סוכן חידוש״, אשר פועל בניסיון להתאים
פתרון מבוקש לצורך הארגוני. עם קבלת ההחלטה לאמץ או לדחות את תוכנית
החידוש, הארגון מקבל בהתאם מחויבות ליישום או לביטול הרעיון.

יישום – בשלב היישום מתורגמת התוכנית המוצעת לצעדי ביצוע אופרטיביים
ולמאמצי חידוש ממשיים. מתבצע תכנון פרטני שבו מפורטים התפקידים ותחומי
האחריות החדשים. בשלב זה ננקטים אמצעי עידוד לחיזוק ולהשרשת התוכנית, כולל
פעולות הדרכה בקרב אנשי מפתח וחברי הארגון.

מיסוד – שלב זה הוא השלב האחרון בתהליך החידוש, שבו מוטמע החידוש ונכנס
לשגרה הארגונית. החידוש עובר תהליך של מיסוד (רוטיניזציה) בכל תחומי הארגון,
ותהליך של ״הקפאה״, שבמהלכו מבוססים תהליכים ארגוניים חדשים, נורמות חדשות,
גישה ניהולית אחרת וכדומה. החידוש והארגון השונה עוברים תהלים של ייצוב (סטביליזציה), שבו נשמרת המסגרת, התנאים החדשים והמאזן החדש, ונדחים גורמים מעכבי שימור ואיזון. סופו של שלב זה, אם הצליח, הוא הפיכת החידוש לחלק מהחיים הארגוניים.